팀 편견 깨기 2 How Interrupt Team Bias

#팀_편견_깨기 2 - How Interrupt Team Bias

■ 일상 업무 관리

리더십이 좋아도 일상적인 팀 관리에 나쁜 습관에 빠질 때가 있다. 여직원은 사무실 잡일을 약 20% 더 한다고 분석되었다. 문자 그대로 잡일(점심/음료 준비, 회의 후 청소 등), 행정 업무(모임 장소 찾기, 발표 장비/자료 준비 등), 감정 노동(기분 풀기/맞추기 등)이다. 평균적으로 백인 남성 직원보다 저평가되기도 한다. 특히 고급 전문 직종이나 위험 부담이 많은 직장에서는 더욱 그렇다. 여성 엔지니어는 백인 남성보다 더 일에 매진할 것을 기대하고, 유색인종 여성은 백인 여성보다 더 그 기대치가 높다고 보고 되었다. 한편, 프로젝트 리더십/프레젠테이션 같이 네트워킹/승진 기회로 이어지는 매력적인 작업은 주로 백인 남성 직원들이 주로 맡는다.

사외보다 사내에서 불균형이 더 심하다. 회의는 또 다른 문제 영역이다. 연구에 따르면 남성이 여성보다 대화를 지배할 가능성이 더 높다. 같은 전문 지식수준에도 남성의 영향력이 여성보다 높다. 여성의 절반이 남성 동료보다 회의에서 방해받는 비율이 더 높은 것으로 나타났다. 여성은 일반적으로 남성 동료보다 약 25% 덜 회의에 참여한다. 다양한 정체성으로 이중 잣대와 고정관념이 회의에서도 드러난다. 이런 상황이 벌어지고 있는지 확인하려면? 회의 중 누가 참석하고, 각자 어떤 행동을 하는지, 누가 이야기를 주로 하고, 누가 메모를 하는지 무료 온라인 앱을 활용해도 좋다. 문제 발견 시는 이를 변경할 수 있는 몇 가지 방법이 있다.

1. 사무실 잡일은 자원봉사가 아닌 순환 교대로 변경.

여성이 잘하기 때문에 항상 이런 일을 맡긴다, 자발적으로 알아서 한다는 말은 흔한 말이다. 남성은 잡일을 피해도 별 질책을 당하지 않지만, 여성은 프리마돈나 또는 무능한 여자로 간주하는 환경이다. 순환 교대로 하면 공평한 경쟁의 장을 마련하는 데 도움이 된다. 모든 사람이 기여해야 한다는 점을 분명히 해둔다. 자원봉사자를 찾으면 상대적으로 자신의 입지를 의식한 소수 집단 직원은 강한 압박감을 느낀다.

2. 가치 높은 프로젝트 인력은 신중하게 설계/배정.

가끔 우리는 사실, 그 일을 할 수 있는 팀/사람은 역시 그 팀/사람뿐이라는 말을 자주 듣는다. 의미 있는 업무 처리에 신뢰할 수 있는 사람 수가 빡빡하다면 문제가 발생할 수 있다. 중요한 업무에 필요한 일을 누가 수행할 수 있는지 잘 생각해 보아야 한다. 평소 염두에 두지 않은 사람도 가능성/잠재력이 있다. 처음에는 익숙한 영역에서 벗어나 더 노력해야 하지만, 더 폭넓은 훈련을 받은 직원이 늘면 결국에는 조직에 큰 도움이 된다.

3. 눈에 띄지 않는 기여의 중요성 인식.

다양성 직원은 인정받지 못하는 추가/부수 업무로 동료보다 뒤처질 수 있다. 진정으로 포용을 우선시한다면, 이를 잘 눈여겨 보아야 한다. 다양성과 멘토링이 중요하다면서, 승진이나 경합에는 실제로 이를 고려하지 않는 경우가 많다. 개별 목표 설정에 직원 기여를 통합하고 성과 검토에도 이를 반영하는 것이 새로운 출발점이다. 넓고, 크게 생각하는 것을 두려워하지 말아야 한다.

4. 이중 잣대, 고정관념, 말 자르기, 끼어들기, 기여 공로 가로채기 배제

, 팀원이 동료에 대해 이야기하는 방식과 그룹 환경에서 행동하는 방식에 세심한 주의를 기울인다. 예로, 반대의 경우보다 남성은 여성의 말을 훨씬 더 자주 방해하는 경향이 있다. 자신감 넘치는 직선적 표현으로 여성 영향력은 줄어들고 남성의 영향력은 커진다. 소수가 회의 대화를 주도한다면 직접 지적한다. 다른 사람을 익사시키는 사람을 추적하고 개인적으로 그 내용을 공개하고 모두의 기여가 중요하다고 설명한다. 마찬가지로, 여성과 유색 인종이 제안한 아이디어를 대다수 구성원이 받아들이거나 공로를 인정받는 경우도 공개한다.

5. 팀에게 평가 요청.

여성, 아시아계, 이주자 등은 자기 생각을 억제하거나 공손한 방식으로 대하는 겸손이 몸에 익어 있다. 혹시 무엇을 놓치고 있는지, 이것이 최선의 조치인지 의견을 묻는 것도 필요하다.

6. 포괄적인 회의 일정 계획.

업무 회의는 골프장, 동아리 공간, 좋아하는 콘서트장이 아닌 사무실에서 해야 한다. 그렇지 않으면 그런 공간에서 더 편안함을 느끼거나 관심이 겹치는 사람들에게 인위적 이점을 제공하는 것이다. 가능하면 근무 시간을 준수한다. 그렇지 않으면 간병인, 가정생활이 까다로운 사람들이 불이익을 당할 위험이 있다. 육아, 가사 등

7. 사전에 문턱 균등화.

직원 개인별로 면담은 각기 빈도가 다를 수 있지만, 회의는 개인 요구보다는 사업적 필요와 팀 요구에 따라 진행한다. 누구는 자주 만나고 누구는 만나길 주저한다면 형평성이 안 맞는다. Fortune지 선정 500대 소매업체 두 곳의 고용법 업무를 주도한 Emily Gould Sullivan은 자신처럼 피트니스에 관심이 있는 팀원으로부터 "걷기 모임" 초대를 일상적으로 받아들이고 있다는 사실을 깨닫고 접근을 균등하게 하려면 모두에게 공개해야 한다며 조치했다.

Joan C. Williams는 캘리포니아 대학교 샌프란시스코 법과대학 설리반 법학 교수이자 워크라이프 법률 센터의 창립 이사다. 사회적 불평등 전문가로서 'Bias Interrupted: Creating Inclusion for Real and for Good' (Harvard Business Review Press, 2021), 'White Working Class: Overcoming Class Cluelessness in America' (Harvard Business Review Press, 2019)를 포함한 12권 저서를 집필했다. 더 상세히 배우려면 www.biasinterrupters.org 접속.